Entregamos un cuestionario al gerente y a su equipo. Primero el gerente ordena por importancia las cosas que él o ella creen que motive, emocione, apasione a su equipo. Cada uno de los miembros del equipo hace lo mismo y posteriormente se comparan las listas y se genera un diálogo.
¿Cuál es el resultado?
- Si las respuestas del gerente y las de su equipo, coincidieran mayoritariamente, no escribiría este artículo.
- Si por el contrario, el gerente se sorprende de la escasez de coincidencias, le recomiendo revisar la definición de sus puestos de trabajo, entre otras cosas.
1. El puesto de trabajo
Las funciones, competencias, aptitudes o condiciones necesarias, son algunas de las características que debemos definir por cada tipo de puesto de trabajo. Esto es fundamental para que podamos identificar qué empleados podemos ubicar en cada puesto.
Éste sería el punto de partida, pero aún queda mucho por hacer.
2. El empleado
Una vez definido el puesto de trabajo, llega el turno del empleado. Para ello:
- Test de personalidad: para identificar sus rasgos más característicos (responsabilidad, extroversión, amabilidad…) y sus habilidades y actitudes ante posibles situaciones a las que enfrentarse (positividad, resolutivo…)
- Conocimientos: idiomas, titulaciones, formación y experiencia laboral.
3. Evaluación
Tenemos los tipos de puestos de trabajo y la información relativa a los empleados, así que ya podemos realizar una Evaluación.
Dos objetivos principalmente:
- Identificar al empleado más adecuado para cada tipo de puesto de trabajo.
- Detectar necesidades como acciones formativas, entrega de material adecuado para poder desempeñar las tareas del puesto, eficacia, etc.
4. El organigrama
Sabemos que este término define el diseño de la estructura organizativa de la Empresa. Imprescindible en cualquier organización, el organigrama general contiene la información representativa de la organización, determinando los distintos niveles jerárquicos. También podemos definir el organigrama específico de las distintas áreas organizativas. En él ya incluiremos los puestos de trabajo que hemos definido anteriormente y asignaremo a cada empleado su puesto, según la evaluación realizada.
5. Desarrollo profesional
- Diseñar el mapa de carrera: para que el empleado conozca “la ruta para crecer” dentro de la organización. Definir este mapa es sinónimo de ofrecer un entorno de reto y, por tanto, motivación constante al empleado, ya que tendrán distintas oportunidades de carrera en función de sus capacidades, resultados y necesidades.
- Ofrecer planes de carrera: para ayudar al empleado a avanzar en el mapa o ruta de carrera se define un proyecto de formación individual. De este modo, conseguimos empleados más comprometidos con la organización y seremos más competitivos en el mercado laboral.
6. Seguridad e higiene laboral
De la mano de la Mutua que tengamos asignada, identificamos los distintos tipos de riesgo para diseñar un plan de prevención. También podemos realizar una evaluación de riesgos, controlar los EPI’s necesarios y entregados, documentos relativos al puesto de trabajo, formación necesaria, etc.
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